Das Wichtigste in Kürze

• Gesetzliches Wettbewerbsverbot: Arbeitnehmern ist es untersagt gesetzlich, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ihrem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass er auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für bis zu zwei Jahre Wettbewerb zu unterlassen hat.
• Konsequenzen: Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot berechtigten den Arbeitgeber zur Abmahnung, Kündigung und Schadensersatz.

Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot ist die Verpflichtung einer Person, ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal zu sein und keine Tätigkeiten auszuführen, die mit dem eigenen Unternehmen in Konkurrenz stehen. Vereinbarungen dazu gibt es in der Regel im Arbeitsvertrag oder im Anstellungsvertrag für Geschäftsführer. Unterschieden werden können:

• Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis: Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitnehmer auch ohne besondere Regelung ihrem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Dieses untersagt bis zu zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. nach Kündigung) zu definierende Konkurrenztätigkeiten. Sie ist an besondere Voraussetzungen geknüpft, z.B. die Zahlung einer Entschädigung. (Mehr zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lesen Sie hier)

Daneben können Konkurrenzverbote auch unter Gesellschaftern eines Unternehmens gelten.

Welches Wettbewerbsverbot gilt im laufenden Arbeitsverhältnis?

Solange ein Arbeitsverhältnis besteht, ist es dem Arbeitnehmer grundsätzlich untersagt, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Das ergibt sich bereits ohne besondere Regelung im Arbeitsvertrag aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Oft ist im Arbeitsvertrag trotzdem eine Wettbewerbsklausel ausdrücklich geregelt.

Auch ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag darf der Arbeitnehmer daher im Geschäftsbereich seines Arbeitgebers weder für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden noch selbstständig in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten. Diese Pflicht ist in den §§ 60, 61 Handelsgesetzbuch (HGB) für Handlungsgehilfen explizit geregelt und wird von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) analog auch auf andere Arbeitnehmer angewendet (vgl. BAG, Urteil v. 23.10.2014 – Az.: 2 AZR 644/13).

Welche Konkurrenztätigkeiten sind dem Arbeitnehmer untersagt?

Der Arbeitnehmer muss jede Tätigkeit unterlassen, die die Interessen seines Arbeitgebers im Wettbewerb beeinträchtigen könnte. Dies umfasst sowohl die Aufnahme einer weiteren (selbstständigen oder unselbstständigen) Tätigkeit für einen Wettbewerber als auch die Vorbereitung einer eigenen Konkurrenztätigkeit während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses (z.B. Abwerben von Kollegen oder Kunden). Das Wettbewerbsverbot erfasst also beispielsweise:

• Konkurrenzunternehmen: Verboten ist die Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen, wenn sie maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung oder eine wesentliche finanzielle Stärkung des Konkurrenten zur Folge hat.
• Finanzierung: Auch die Gewährung von erheblichen Darlehen an einen Konkurrenten ist verboten.
• Kundenabwerbung: Das aktive Abwerben von bestehenden oder potenziellen Kunden des Arbeitgebers ist untersagt.
• Mitarbeiterabwerbung: Das Abwerben von Kollegen zum Zweck, ein eigenes Konkurrenzunternehmen zu gründen, ist verboten.

Weitergehende Regelungen können Sie im Arbeitsvertrag regeln.

Welche Konsequenzen drohen bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot während des bestehenden Arbeitsverhältnisses stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar und kann weitreichende Folgen haben:

• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: In der Regel rechtfertigt ein Wettbewerbsverstoß eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, oft auch ohne vorherige Abmahnung. Ausnahmen können im Einzelfall gelten, etwa wenn der Arbeitnehmer gutgläubig davon ausging, die Konkurrenztätigkeit sei vom Arbeitgeber hingenommen oder nicht offensichtlich ausgeschlossen.
• Unterlassungsanspruch: Auch kann der Arbeitgeber, wenn er am Arbeitsverhältnis festhalten möchte, vom Arbeitnehmer verlangen, dass er die Konkurrenztätigkeit unterlässt.
• Schadensersatzansprüche: Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Schadensersatz fordern (§ 61 Abs. 1 HGB analog). Der Schaden liegt typischerweise im entgangenen Gewinn, den der Arbeitgeber ohne die Konkurrenztätigkeit erzielt hätte. Auch die Kosten zur Aufdeckung des Verstoßes können ersatzfähig sein.
• Gewinnabschöpfung: Statt des Schadensersatzes kann der Arbeitgeber unter Umständen auch verlangen, dass der Arbeitnehmer den aus der Konkurrenztätigkeit erzielten Gewinn herausgibt.

Der Arbeitgeber muss die Ansprüche schnell geltend machen. Sie verjähren innerhalb von 3 Monaten nachdem der Arbeitgeber von der Wettbewerbstätigkeit Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Wann gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Wettbewerbsverbot gelten, wenn die Parteien das vereinbart haben. Anders als das Wettbewerbsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis bedarf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot immer einer ausdrücklichen und rechtswirksamen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt einen erheblichen Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit des (ehemaligen) Arbeitnehmers dar. Daher unterliegt es strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen, die sich für Arbeitsverhältnisse primär aus den §§ 74 ff. HGB ergeben (in Verbindung mit § 110 GewO, der diese auch auf Arbeitnehmer anwendbar macht, die keine Handlungsgehilfen sind). Die Wirksamkeitsvoraussetzungen sind:

1. Schriftform und Aushändigung der Urkunde

Die Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss zwingend schriftlich im Sinne von § 126 Abs. 1 BGB (also mit eigenhändigen Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde) geschlossen werden. Zudem muss dem Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde, die die vereinbarten Bestimmungen enthält, ausgehändigt werden, § 74 HGB.

Fehlerfolge: Ein Verstoß gegen die Schriftform oder die fehlende Aushändigung der Urkunde führt zur Nichtigkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Es entfaltet dann keinerlei Wirkung.

2. Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers

Das Wettbewerbsverbot muss dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen (§ 74a Abs. 1 S. 1 HGB). Ein bloßes Interesse, den Wettbewerb allgemein einzuschränken oder den Arbeitnehmer “vom Markt zu nehmen”, genügt nicht. Erforderlich ist vielmehr ein konkretes Interesse, beispielsweise am:

• Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen;
• Schutz vor der Abwerbung von Kunden oder Lieferanten, zu denen der Arbeitnehmer maßgeblichen Kontakt hatte;
• Schutz vor der Abwerbung von Schlüsselmitarbeitern.

Das Verbot muss gegenständlich, örtlich und zeitlich so begrenzt sein, dass es nur Sachverhalte erfasst, die tatsächlich von diesem berechtigten geschäftlichen Interesse gedeckt sind.

Fehlerfolge: Ein zu weit gefasstes oder von keinem Interesse gedecktes Verbot führt zur Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Dann kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die Karenzentschädigung beansprucht oder das Wettbewerbsverbot missachtet.

3. Zusage einer Karenzentschädigung

Zuletzt muss der Arbeitgeber sich in der Vereinbarung verpflichten, für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Diese Entschädigung muss mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen betragen, § 74 Abs. 2 HGB.

Berechnungsgrundlage: Zu den „zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen“ zählt nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen, Boni, Zulagen und gegebenenfalls auch der Wert von Sachbezügen oder der Vorteil aus Aktienoptionen, die in einem relevanten Zeitraum vor Vertragsende (in der Regel 3 Jahre, § 74b Abs. 2 HGB) zugeflossen sind oder einen geldwerten Vorteil dargestellt haben (BAG, Urteil vom 27. März 2025, Az. 8 AZR 139/24).

Der Arbeitnehmer muss sich anderweitigen Verdienst, den er aus der Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt (z.B. Gehalt), anrechnen lassen, § 74c HGB. Die Anrechnung erfolgt auch ohne vertragliche Regelung dazu. Findet der Arbeitgeber erst später heraus, dass der Arbeitnehmer die Karenzentschädigung voll bezogen hat und dabei anrechenbaren Erwerb bezogen hat, kann er die Karenzentschädigung nachträglich zurückverlangen.

Fehlerfolge: Hat der Arbeitgeber überhaupt keine Karenzentschädigung zugesagt, ist das Wettbewerbsverbot insgesamt nichtig. Ist die vereinbarte Karenzentschädigung zu gering (also unter der 50%-Grenze), ist das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich. Er hat dann ein Wahlrecht, ob er sich an die Karenzentschädigung hält.

4. Höchstdauer von zwei Jahren

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden (§ 74a Abs. 1 S. 3 HGB).

Fehlerfolge: Ein Verbot, das diesen Zeitraum überschreitet, ist hinsichtlich des übersteigenden Zeitraums unverbindlich.

5. Angemessenheit im Einzelfall

Letztlich muss das Wettbewerbsverbot nach seinem Inhalt sowie nach Ort, Zeit und Gegenstand so beschaffen sein, dass es das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert (§ 74a Abs. 1 HGB). Es erfolgt also eine Gesamtabwägung der widerstreitenden Interessen. Je weiter das Verbot gefasst ist und je geringer das nachweisbare Schutzinteresse des Arbeitgebers, desto eher kann es als unangemessen und damit als unverbindlich eingestuft werden. Dies gilt insbesondere, wenn das Verbot den Arbeitnehmer faktisch aus seinem Berufsfeld drängen würde.

Fehlerfolge: Ein Verbot, das den Arbeitnehmer im Einzelfall beruflich zu sehr einschränkt, ist unverbindlich.

Mehr zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können Sie hier nachlesen.

Welche Folge haben Fehler bei der Gestaltung des Wettbewerbsverbots?

Ist das Wettbewerbsverbot nicht entsprechend den gesetzlichen Vorgaben gestaltet, kann es unverbindlich oder sogar nichtig sein. Das hängt vor allem von der Schwere des Verstoßes ab.

Wann ist das Wettbewerbsverbot nichtig?

Das Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn

• das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht der Schriftform entspricht;
• keine Karenzentschädigung zugesagt wird oder
• der Arbeitnehmer zur Zeit des Abschlusses minderjährig ist § 74a Abs.2 Satz 1 HGB.

Ist das Wettbewerbsverbot nichtig, ist es von Anfang an unwirksam und entfaltet keine Wirkung. Der Arbeitnehmer ist nicht gebunden, erhält aber auch keine Karenzentschädigung.

Wann ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich?

Das Wettbewerbsverbot ist unverbindlich, wenn

• eine zu geringe Karenzentschädigung zugesagt wurde;
• kein berechtigtes geschäftliches Interesse besteht;
• das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst ist;
• das Wettbewerbsverbot länger als zwei Jahre vereinbart wurde oder
• das Wettbewerbsverbot den Arbeitnehmer unangemessen beschränkt.

Ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich, ist es zwar nicht nichtig, aber der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht:

• Er kann sich an das Wettbewerbsverbot halten und die (ggf. zu geringe) vereinbarte Karenzentschädigung beanspruchen.
• Oder er kann das Wettbewerbsverbot ignorieren, für einen Wettbewerber tätig werden und verzichtet dann auf die Karenzentschädigung.

Welche Rechte hat der Arbeitgeber bei Verstoß gegen ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Verstößt ein ehemaliger Arbeitnehmer gegen ein wirksames nachvertragliches Konkurrenzverbot, stehen dem Arbeitgeber verschiedene Ansprüche zu:

• Unterlassungsanspruch: Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer die wettbewerbswidrige Tätigkeit unterlässt.
• Schadensersatz: Der Arbeitgeber kann konkret entstandenen und nachweisbaren Schaden ersetzt verlangen. Der Nachweis der Schadenshöhe ist in der Praxis oft schwierig.
• Vertragsstrafe: Wurde für den Fall des Verstoßes eine angemessene Vertragsstrafe wirksam vereinbart, kann der Arbeitgeber diese fordern. Auch Vertragsstrafen unterliegen einer Angemessenheitskontrolle.
• Verlust der Karenzentschädigung: Für den Zeitraum des Verstoßes verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Karenzentschädigung.

Die Ansprüche müssen zügig geltend gemacht werden. Sie verjähren innerhalb von 3 Monaten nachdem der Arbeitgeber von der Wettbewerbstätigkeit Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

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