Das Wichtigste in Kürze

• Arten der Befristung: Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann mit einem sachlichen Grund (z.B. Vertretung, Projektarbeit) oder sachgrundlos für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren erfolgen.
• Schriftform: Die Befristung muss zwingend vor der Arbeitsaufnahme schriftlich von beiden Seiten unterschrieben werden. Ein Verstoß gegen diese Formvorschrift führt automatisch zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
• Entfristungsklage: Ein Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit seiner Befristung gerichtlich feststellen lassen möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach dem Vertragsende Klage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war.

Welche Möglichkeiten der Befristung gibt es?

Es besteht die Möglichkeit Arbeitsverträge zu befristen, indem eine Befristungsabrede im Arbeitsvertrag formuliert wird. Eine solche Befristung kann entweder mit einem Sachgrund erfolgen oder ohne Sachgrund sein. Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist, während die sachgrundlose Befristung eine Befristung des Arbeitsvertrags meint, die ohne besonderen Sachgrund besteht.

Wirkung: Ist eine Befristung wirksam vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis mit Ende der Befristung automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Wann ist eine Befristung mit Sachgrund möglich?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund sie rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Dieser Sachgrund muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv vorliegen. Ein späterer Wegfall des Sachgrundes berührt die Wirksamkeit der Befristung nicht. Umgekehrt ist die Befristung unwirksam, wenn bei Vertragsschluss kein Sachgrund vorlag und auch die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind.

Wichtiges Missverständnis: Der Sachgrund muss zwar vorliegen und im Streitfall vom Arbeitgeber nachgewiesen werden können, er muss aber nicht zwingend im Arbeitsvertrag explizit genannt werden. Oft ist daher auch von einer expliziten Nennung für Arbeitgeber abzuraten.

Welche Sachgründe gibt es für eine Befristung auf Zeit?

Das Gesetz nennt nicht abschließend in § 14 Abs. 1 TzBfG Sachgründe für eine Befristung, wie einen nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf oder eine Erprobung. Ist eine solche Befristung vereinbart, soll das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum enden. Im Einzelnen kann der Sachgrund aus folgenden Gründen folgen:

1. Vorübergehender betrieblicher Bedarf: Der Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur für eine absehbare Zeit (z.B. Saisonarbeit, Projektarbeit, Auftragsspitzen).
2. Anschluss an Ausbildung oder Studium: Zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung.
3. Vertretung: Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. wegen Krankheit, Elternzeit, Urlaub).
4. Eigenart der Arbeitsleistung: Die spezifische Natur der Tätigkeit rechtfertigt die Befristung (z.B. Schauspieler für eine bestimmte Produktion, Profisportler).
5. Erprobung: Die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers (z.B. während der Probezeit).
6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe: z.B. zwingender Wunsch des Arbeitnehmers nach einer befristeten Beschäftigung.
7. Haushaltsmittel: Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (v.a. im öffentlichen Dienst und an Universitäten).
8. Gerichtlicher Vergleich: Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Unbegrenzte Befristungsmöglichkeit: Grundsätzlich können Arbeitsverträge mit Sachgrund beliebig oft und für unbegrenzte Dauer nacheinander abgeschlossen werden. Allerdings unterliegt dies einer Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Dabei gilt eine “Je-desto-Betrachtung”: Je häufiger und je länger eine Kette von Befristungen (auch mit wechselnden Sachgründen) andauert, desto genauer prüfen die Gerichte, ob nicht ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt, weil eigentlich ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht. Als Orientierung für einen möglichen Missbrauch dient die Überschreitung der Grenzen der sachgrundlosen Befristung.

Wann ist eine Zweckbefristung möglich?

Zudem kann auch eine Zweckbefristung vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht an einem von Anfang an bekannten Datum enden soll, sondern das Ende von dem Eintritt eines Ereignisses abhängen soll, bei dem unklar ist, wann es eintritt. Die Zweckbefristung ist also eine tendenziell seltene Alternative zur kalendermäßigen Befristung (Ende zu einem festen Datum). Das Arbeitsverhältnis endet nicht mit Ablauf einer bestimmten Zeit, sondern mit Erreichen eines bestimmten Zwecks (z.B. Abschluss eines Projekts, Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters), dessen Zeitpunkt aber ungewiss ist.

Eine wichtige Regelung hierzu findet sich in § 15 Abs. 2 TzBfG: Ist das Arbeitsverhältnis für die Dauer eines bestimmten Zwecks eingegangen worden, so endet es mit Erreichen dieses Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also die Zweckerreichung schriftlich mitteilen.

Wann ist eine sachgrundlose Befristung möglich?

Eine sachgrundlose Befristung ist bis zur Gesamtdauer von maximal 2 Jahren möglich und kann innerhalb dieser Dauer bis zu 3 Mal verlängert werden, wenn zuvor mit dem Arbeitgeber nie ein Arbeitsverhältnis bestand. Besondere weitergehende Möglichkeiten räumt der Gesetzgeber ein, wenn das Unternehmen erst gerade gegründet wurde oder der betroffene Arbeitnehmer älter ist und aus der Arbeitslosigkeit heraus angestellt wird. Die Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung im Einzelnen:

1. Allgemeine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellung (§ 14 Abs. 2 TzBfG):
   • Höchstdauer: Die Befristung ohne sachlichen Grund ist auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt.
   • Verlängerung: Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine bis zu dreimalige Verlängerung des ursprünglich kürzer befristeten Vertrages zulässig.
   • Vorbeschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
     • Ausnahmen: Die Vorbeschäftigung muss „sehr lange zurückliegen (bejaht vom BAG bei 22 Jahre), ganz anders geartet gewesen sein oder von sehr kurzer Dauer gewesen sein.” Eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung wurde vom BAG bereits als nicht „sehr lange zurückliegend” eingestuft (BAG, Urteil vom 23. Januar 2019, Az.: 7 AZR 733/16).
   • Form der Verlängerung: Bei der Verlängerung darf ausschließlich die Vertragsdauer geändert werden. Alle anderen Arbeitsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit, Arbeitsort etc.) müssen unverändert bleiben. Jede gleichzeitige Änderung anderer Bedingungen führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr als sachgrundlos befristet und somit als unbefristet gilt, weil dann das Vorbeschäftigungsverbot eingreift.
2. Sachgrundlose Befristung bei Existenzgründung (§ 14 Abs. 2a TzBfG):
   • In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig. Auch mehrfache Verlängerungen bis zu dieser Gesamtdauer sind möglich.
   • Dies gilt nicht für Neugründungen im Rahmen von rechtlichen Umstrukturierungen bestehender Unternehmen oder Konzerne.
3. Sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG):
   • Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Innerhalb dieser fünf Jahre sind auch mehrfache Verlängerungen möglich.

Welche formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten für die Befristungen?

Sowohl die Befristung mit Sachgrund als auch die sachgrundlose Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das bedeutet, die Befristungsabrede (also die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis befristet sein soll) muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden („wet ink”). Eine E-Mail oder ein Fax genügen nicht.

Das Schriftformerfordernis bezieht sich nur auf die Befristungsabrede selbst, nicht zwingend auf den gesamten Arbeitsvertrag oder die Nennung des Sachgrundes.

Fehlerfolge: Wird gegen das Schriftformerfordernis vor Arbeitsaufnahme verstoßen (z.B. Arbeitnehmer beginnt nach mündlicher Zusage an zu arbeiten, schriftlicher Vertrag folgt später), ist die Befristung unwirksam. Es entsteht dann automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 S. 1 TzBfG). Dieses kann dann wegen des Vorbeschäftigungsverbots später oft nicht mehr ohne Sachgrund befristet werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch durch eine Kündigung möglich.

Wie muss der Betriebsrat bei der Befristung beteiligt werden?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so hat dieser bei der Einstellung von Arbeitnehmern – und dazu zählt auch jede befristete Einstellung – ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder befristeten Einstellung unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichten und dessen Zustimmung einholen.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung aus einem der im Gesetz genannten Gründe (z.B. Verstoß gegen ein Gesetz, eine Verordnung, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung; Besorgnis, dass durch die Einstellung betriebsangehörige Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden), darf der Arbeitgeber die Einstellung zunächst nicht durchführen. Er kann dann versuchen, die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

Die Beteiligung des Betriebsrats beim Auslaufen einer wirksam vereinbarten Befristung ist hingegen nicht erforderlich, da dies automatisch geschieht. Anders sieht es aus, wenn eine Befristung verlängert werden soll – auch dies ist eine zustimmungspflichtige Einstellung.

Wie können Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen?

Ein Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen möchte (z.B. weil kein Sachgrund vorlag, das Vorbeschäftigungsverbot missachtet wurde oder die Schriftform nicht eingehalten wurde), muss dies innerhalb von drei Wochen nach Befristungsende beim Arbeitsgericht machen, § 17 TzBfG.

Die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde (sogenannte Befristungskontrollklage oder Entfristungsklage), muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als von Anfang an wirksam (§ 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG), auch wenn sie ursprünglich fehlerhaft war! Das Arbeitsverhältnis endet dann zum vereinbarten Zeitpunkt.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Ende der Befristung weiter arbeitet?

Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Ende der Befristung weiter, kann das zu Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn auf Bitte des Arbeitgebers nach Ende der Befristung noch abschließende Arbeiten zu erledigen sind.

Gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen war, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. „Unverzüglich“ bedeutet hier ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 BGB). Arbeitgeber sollten daher einer Weiterarbeit sofort schriftlich und nachweisbar widersprechen und den Arbeitnehmer auffordern, die Arbeit einzustellen.

Wie lang darf die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sein?

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss deren Dauer im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen.

Was bedeutet „angemessen”? Eine gesetzliche Definition gibt es nicht, es ist aber davon auszugehen, dass eine Probezeit, die beispielsweise die gesamte Dauer einer kurzen Befristung (z.B. 6 Monate Befristung mit 6 Monaten Probezeit) oder einen unverhältnismäßig langen Anteil davon einnimmt, als unangemessen und damit die Probezeitvereinbarung als solche als unwirksam anzusehen ist.

Fehlerfolge: Die Unwirksamkeit der Probezeitklausel berührt die Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages im Übrigen nicht. Es entfällt dann lediglich die Möglichkeit einer verkürzten Kündigungsfrist während der Probezeit. Ob und wie dann während der Befristung ordentlich gekündigt werden kann, hängt davon ab, ob dies im Arbeitsvertrag überhaupt wirksam vereinbart wurde. Zudem ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine solche Regelung von der Unwirksamkeit der Probezeitabrede mit erfasst wird oder sprachlich trennbar ist („blue pencil“ Test).

Welche Sonderregeln zu Befristungen gibt es?

Neben den allgemeinen Regelungen des TzBfG gibt es für bestimmte Branchen und Personengruppen Spezialgesetze mit eigenen Befristungsvorschriften, z.B. bei Ärzten, in den Universitäten und bei Rentnern. Diese gehen den allgemeinen Regeln vor oder ergänzen sie.

Haben befristete Mitarbeiter die selben Rechte wie unbefristete?

Befristete Mitarbeiter haben die selben Rechte im Betrieb wie unbefristet angestellte Mitarbeiter. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nach § 4 Abs. 2 TzBfG nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft beispielsweise das Arbeitsentgelt, Sonderzahlungen, Urlaub, betriebliche Altersversorgung oder den Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen.

Befristung von Arbeitsverträgen: Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die rechtssichere Gestaltung und Überprüfung von befristeten Arbeitsverträgen ist ein komplexes Feld des Arbeitsrechts. Fehler können für Arbeitgeber zur unerwünschten Daueranstellung führen und für Arbeitnehmer den Verlust der Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bedeuten.

Als spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg bieten wir umfassende Beratung und Vertretung für beide Seiten, bundesweit. Wie haben eine Vielzahl entsprechender Verträge gestaltet und vor Gericht verteidigt. Wir kennen daher die aktuellen Fallstricke, die strenge Rechtsprechung und entwickeln pragmatische Lösungen für Ihre individuelle Situation.

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Häufig gestellte Fragen (FAQ)