Das Wichtigste in Kürze
- Kündigungserklärung: Die Kündigung muss unterschrieben sein und dem Arbeitnehmer zugehen.
- Kündigungsgrund: Es gibt verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.
- Kündigungsschutz: Nach 6 Monaten genießen Mitarbeiter außerhalb eines Kleinbetriebs allgemeinen Kündigungsschutz.
Was müssen Arbeitgeber bei einer Kündigung alles beachten?
Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung beachten, dass die Kündigung alle formalen Voraussetzungen erfüllt (z.B. Schriftform und Betriebsratsanhörung) und die Kündigung durch einen Kündigungsgrund sozial gerechtfertigt ist. Zudem muss die Kündigungsfrist korrekt berechnet werden. Im Einzelnen sollten Sie folgende Aspekte prüfen:
- Kündigungsmöglichkeit: Zunächst müssen Arbeitgeber klären, ob sie überhaupt eine Kündigung aussprechen können. Dabei ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz eingreift oder der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt.
- Kündigungsfrist: Anschließend sollten Arbeitgeber prüfen, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung möglich ist. Prüfen Sie dazu die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Längere Kündigungsfristen können aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag folgen.
- Kündigungsgrund: Greift der allgemeine Kündigungsschutz, müssen Arbeitgeber prüfen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Möchten sie eine fristlose Kündigung aussprechen braucht es dafür immer einen wichtigen Grund, weshalb eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
- Kündigungsform: Arbeitgeber müssen für eine wirksame Kündigung die formalen Voraussetzungen einhalten. Prüfen Sie, wer die Kündigung aussprechen darf und diese daher unterschreiben muss. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser angehört werden. Beachten Sie erforderliche behördliche Verfahren etwa bei Schwerbehinderten, Schwangeren oder Massenentlassungen.
Wann braucht die Kündigung einen Kündigungsgrund?
Eine Kündigung braucht dann einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt. Kündigungsschutz folgt aus der Größe des Betriebs und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Liegen die Voraussetzungen vor, ist die Kündigung nicht ausgeschlossen, aber nur unter erschwerten Bedingungen möglich.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift ein, wenn folgende Aspekte gemeinsam vorliegen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate (Wartezeit) und
- Sie beschäftigen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer mit jeweils mindestens 20 Stunden pro Woche ohne Azubis (Kleinbetrieb).
Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, hat also der Arbeitnehmer die Wartezeit noch nicht erfüllt oder er arbeitet in einem Kleinbetrieb, kann die Kündigung erfolgen, ohne dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Die Kündigung muss nur die allgemeinen formalen Voraussetzungen erfüllen (z.B. Schriftform, Betriebsratsanhörung). In diesem Fall ist die Kündigung nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig ist oder besonderer Kündigungsschutz eingreift (z.B. Schwangerschaft).
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Es gibt verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist eine Kündigung nur wirksam, wenn einer dieser Kündigungsgründe vorliegt und sie damit sozial gerechtfertigt ist. Prüfen Sie daher, ob einer dieser Gründe für die Kündigung vorliegt:
- Verhaltensbedingt: Die Kündigung erfolgt wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers (z.B. zu später Antritt, Beleidigung, schlechte Arbeitsleistung). Notwendig ist i.d.R. eine einschlägige, vorherige Abmahnung (Ausnahme bei gravierenden Pflichtverletzungen, wie z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug). Dokumentieren Sie Pflichtverstöße daher genau und mahnen Sie diese ab.
- Personenbedingt: Diese Kündigung erfolgt wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers, meistens erfolgt die Kündigung wegen Krankheit.
- Betriebsbedingt: Die Kündigung erfolgt wegen des Wegfalls des Arbeitsbedarfs (z.B. wegen Betriebsschließung). Notwendig ist eine unternehmerische Entscheidung (Umstrukturierung, Auftragsmangel), wodurch der Arbeitsbedarf entfällt. Sie müssen zudem eine korrekte Sozialauswahl durchführen und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen prüfen.
Eine ausführliche Erläuterung möglicher Kündigungsgründe finden Sie hier.
Welche Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz?
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz können Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz haben, z.B. wenn schwanger sind oder im Betriebsrat arbeiten. Diese Arbeitnehmer können nicht oder nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden. Im Einzelnen gewährt das Gesetz folgenden Arbeitnehmern besonderen Kündigungsschutz:
| Besonderer Kündigungsschutz | Folge |
| Befristung | Eine ordentliche Kündigung ist bei einem befristeten Vertrag nur möglich, wenn diese Möglichkeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, endet der Vertrag regulär durch Fristablauf. |
| Schwangere | Ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein umfassendes Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG). Eine Kündigung ist nur in extremen Ausnahmefällen (z. B. bei schweren Straftaten) und ausschließlich mit der vorherigen Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (z. B. Gewerbeaufsichtsamt) möglich. |
| Elternzeit | Der Kündigungsschutz beginnt bereits mit der Beantragung der Elternzeit (frühestens acht Wochen vor deren Beginn) und gilt für die gesamte Dauer der Elternzeit (§ 18 BEEG). Wie im Mutterschutz ist eine Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung des Integrationsamts zulässig. |
| Pflegezeit | Arbeitnehmer, die eine Pflegezeit oder eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung zur Pflege von Angehörigen ankündigen oder sich darin befinden, sind vor einer Kündigung geschützt (§ 5 PflegeZG). Der Schutz beginnt mit der Ankündigung (frühestens 12 Wochen vor Beginn). Auch hier sind Kündigungen nur in Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung möglich. |
| Betriebsratsmitglieder | Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- oder Auszubildendenvertretung sind während ihrer Amtszeit ordentlich unkündbar. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist nur mit Zustimmung des Gremiums (oder durch gerichtliche Ersetzung) möglich (§ 15 KSchG). Ein nachwirkender Kündigungsschutz besteht für ein Jahr nach Amtsende. Ein ähnlicher Schutz gilt auch für Wahlbewerber und den Wahlvorstand. |
| Schwerbehinderte Menschen | Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers (nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit) ist nur mit der vorherigen Zustimmung des zuständigen Inklusionsamtes wirksam (§ 168 SGB IX). |
| Auszubildende | Nach dem Ende der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ausgeschlossen. Das Ausbildungsverhältnis kann dann nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 BBiG). |
| Betriebliche Beauftragte | Bestimmte Beauftragte (z. B. für Datenschutz, Immissionsschutz oder Abfall) können während ihrer Bestellung und oft auch ein Jahr danach nicht ordentlich gekündigt werden (§§ 6, 38 BDSG; § 58 BImSchG). Möglich ist nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. |
| Betriebsübergang | Weder der alte noch der neue Inhaber darf einem Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs kündigen (§ 613a Abs. 4 BGB). Kündigungen aus anderen, davon unabhängigen Gründen bleiben jedoch (unter Beachtung aller sonstigen Schutzregeln) möglich. |
Welche Formalitäten muss die Kündigungserklärung einhalten?
Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen und der Betriebsrat muss beteiligt werden. Formfehler sind eine häufige Ursache für unwirksame Kündigungen. Folgende Formalitäten müssen eingehalten werden:
Die Kündigung muss zunächst die Schriftform wahren. Das heißt:
- Nur ein eigenhändig unterschriebenes Originaldokument ist gültig, § 623 BGB.
- Kündigungen per E-Mail (auch mit Scan), Fax oder Messenger sind unwirksam!
- Die Unterschrift muss das Schreiben räumlich abschließen.
Die Kündigung muss von der korrekten Person handschriftlich unterzeichnet sein. Im Einzelnen:
- Die Kündigung muss von einer kündigungsberechtigten Person unterzeichnet sein (z.B. Geschäftsführer, Prokurist, Personalleiter mit entsprechender Befugnis).
- Vermeiden Sie die Zurückweisung (§ 174 BGB): Kündigt ein Bevollmächtigter (z.B. externer Anwalt, interner Mitarbeiter ohne offensichtliche Kündigungsbefugnis), legen Sie immer die Original-Vollmacht bei. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung allein wegen der fehlenden Vollmacht zurückweisen, wenn er dies unverzüglich (in der Regel innerhalb einer Woche) tut (z.B. BAG, Urteil vom 25.09.2014 – 2 AZR 567/13) .
Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden:
- Achtung: Eine Kündigung ohne oder ohne ordnungsgemäße vorherige Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).
- Warten Sie die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats ab (Regelfall: eine Woche bei ordentlicher, drei Tage bei außerordentlicher Kündigung), bevor Sie die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.
- Informieren Sie den Betriebsrat umfassend über die Person des zu Kündigenden, die Kündigungsart (ordentlich/außerordentlich), die detaillierten Kündigungsgründe und ggf. relevante Sozialdaten. Eine pauschale Begründung reicht nicht aus!
- Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ist dessen ordnungsgemäße Anhörung zwingend vor jeder Kündigung durchzuführen.
In der Regel muss die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht begründet werden. Es gibt jedoch auch Ausnahmen, z.B. während der Schwangerschaft, für Auszubildende und bei einer fristlosen Kündigung.
Wie sollte die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen?
Die Kündigung sollte entweder vor Zeugen persönlich übergeben werden oder durch einen Kurier zugehen. Da der Arbeitgeber die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt, sollte eine beweisbare Übergabe erfolgen (z.B. vor Zeugen oder durch Kurier). Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht (§ 130 BGB). Entscheidend ist der Zeitpunkt, an dem sie in dessen “Machtbereich” gelangt und mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Sie als Arbeitgeber tragen die volle Beweislast für den rechtzeitigen Zugang. Wählen Sie den Zustellweg daher sorgfältig:
Zunächst kann die Kündigung durch einen Kurier übergeben oder eingeworfen werden:
- Eine gute Variante, wenn eine persönliche Übergabe nicht möglich ist.
- Der Bote (idealerweise nicht der Kündigende selbst) wirft das Schreiben in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein.
- Ein detailliertes Zustellprotokoll (Datum, Uhrzeit, Ort, Name des Boten/Zeugen, Bestätigung des Einwurfs) wird erstellt. Der Bote sollte den Inhalt kennen.
- Zugang erfolgt i.d.R. mit der nächsten Leerungsmöglichkeit (bei Einwurf bis zum Mittag oft noch am selben Tag). Auch bei Urlaub/Krankheit des Arbeitnehmers.
Optimal ist es, die Kündigung persönlich vor Zeugen zu übergeben:
- Übergeben Sie die Kündigung am Arbeitsplatz oder Wohnsitz.
- Lassen Sie sich den Empfang schriftlich quittieren.
- Ziehen Sie einen Zeugen hinzu, der den Inhalt des übergebenen Schreibens kennt falls die Quittung verweigert wird.
Wenn die anderen Möglichkeiten nicht in Betracht kommen, kann man auf die Post zurückgreifen:
- Einfacher Brief: Nicht empfehlenswert, da kein Zugangsnachweis möglich ist.
- Einwurf-Einschreiben: Bietet einen Anscheinsbeweis für den Zugang (Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg aufbewahren!), aber keine absolute Sicherheit. Besser als einfacher Brief, aber schlechter als Bote/persönliche Übergabe.
- Übergabe-Einschreiben / Rückschein: Wird der Arbeitnehmer nicht angetroffen, landet das Schreiben zur Abholung bei der Post. Der Zugang erfolgt erst bei Abholung – der Arbeitnehmer kann den Zugang also verzögern. Eine spätere Berufung auf Zugangsvereitelung ist oft schwierig nachzuweisen.
Verhindert der Arbeitnehmer den Zugang bewusst (z.B. Briefkasten abmontiert, Annahme verweigert), muss er sich ggf. so behandeln lassen, als wäre die Kündigung zugegangen (Zugangsfiktion). Bei fahrlässiger Vereitelung (z.B. falsche Adresse mitgeteilt), müssen Sie nach Kenntnis des Problems erneut zustellen. Der Zugang wirkt dann aber ggf. auf den Zeitpunkt des ersten Versuchs zurück (Rechtzeitigkeitsfiktion).
Was gilt bei größeren Umstrukturierungen und Betriebsschließungen?
Bei großen Umstrukturierungen und Betriebsschließungen sind Besonderheiten im Umgang mit dem Betriebsrat, der Sozialauswahl und mit behördlichen Verfahren zu beachten. Im Einzelnen gilt dabei:
- Betriebsänderung: Bei einer wesentlichen Betriebsänderung, zu der Umstrukturierungen und Betriebsschließungen gehören, muss mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandelt werden. Dieser regelt die Einzelheiten der Maßnahme und ihre Folgen für Arbeitnehmer.
- Sozialauswahl: Bei einer Betriebsschließung ist die Sozialauswahl einfach, wenn alle Mitarbeiter betroffen sind. Bei größeren Umstrukturierungen kann es dagegen kompliziert sein festzustellen, welche Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden dürfen und welche im Betrieb bleiben.
- Massenentlassung: Werden größere Teile der Belegschaft innerhalb von 30 Tagen entlassen (zu den Grenzwerten siehe § 17 KSchG), muss eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erfolgen. Eine ohne Massenentlassungsanzeige erfolgte Kündigung ist unwirksam.
Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?
Entgegen weit verbreiteter Meinung gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung (Ausnahmen bestätigen die Regel, z.B. § 1a KSchG oder Regelungen in Sozialplänen/Tarifverträgen).
Eine Abfindung ist in der Praxis meist das Ergebnis einer Vergleichsverhandlung vor Gericht oder über einen Aufhebungsvertrag. Sie ist der Preis, den Arbeitgeber zahlen, um das Prozessrisiko (insbesondere das Annahmeverzugslohnrisiko) zu eliminieren und eine schnelle, endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
Arbeitnehmer rechtssicher kündigen: Wir beraten Arbeitgeber
Die Kündigung von Arbeitnehmern bietet viele Fallstricke. Ein anschließendes Kündigungsschutzverfahren ist mit hohen Kosten und Risiken verbunden. Daher sollten Sie vor Ausspruch einer Kündigung Rechtsrat einholen, um die Kündigung rechtssicher zu gestalten.
Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg beraten bundesweit Arbeitgeber bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
1. Brauche ich als Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund?
Das hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht UND Sie regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Trifft das zu, benötigen Sie einen sozial gerechtfertigten Grund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt). In Kleinbetrieben (bis 10 Mitarbeiter) oder während der ersten 6 Monate (Wartezeit) ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich, sie darf aber nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung) ist immer zu beachten. Auch für eine fristlose Kündigung benötigen Sie immer einen Kündigungsgrund.
2. Was kostet eine Kündigungsschutzklage den Arbeitgeber?
Eine Kündigungsschutzklage birgt erhebliche Kostenrisiken für Arbeitgeber. Das größte Risiko ist der Annahmeverzugslohn: Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, müssen Sie dem Arbeitnehmer oft den Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen, auch wenn er nicht gearbeitet hat. Hinzu kommen Ihre eigenen Anwaltskosten, die Sie in der ersten Instanz (Arbeitsgericht) immer selbst tragen, unabhängig vom Ausgang. Gerichtskosten fallen bei einem Urteil an, entfallen aber oft bei einem Vergleich. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung hilft, diese Risiken zu bewerten. Es gilt: Je eher die ausgesprochene Kündigung rechtswirksam ist, desto eher kann ein günstiger Ausgang erreicht werden. Eine solche Ausgangslage schafft regelmäßig nur eine Beratung vor Ausspruch der Kündigung.
3. Wann kann ich mir sicher sein, dass die Kündigung wirksam ist?
Der Arbeitnehmer hat 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um sich gerichtlich gegen die Kündigung zu wehren (§§ 4 S. 1, 7 KSchG). Tut er dies nicht, gilt die Kündigung als wirksam (Fiktion). Hiervon wird nur in wenigen Fällen eine Ausnahme gemacht (z.B. keine Schriftform; nachträgliche Kenntnis von Schwangerschaft)
4. Der Arbeitnehmer hat Kündigungsschutzklage eingereicht – was nun?
Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Kündigung, erhalten Sie als Arbeitgeber die Klageschrift des Arbeitnehmers. Darin befindet sich eine Ladung zu einem zeitnahen Gerichtstermin (Güteverhandlung). Ab diesem Zeitpunkt ist eine rechtliche Beratung dringend angeraten, um Ihre Rechte zu wahren. Achtung: Erscheint der Arbeitgeber nicht zu dem Termin und schickt auch keinen Anwalt, kann er den Prozess durch ein Versäumnisurteil direkt verlieren.
5. Wann kann ich einen Arbeitnehmer fristlos kündigen
Eine fristlose Kündigung ist dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der ein Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar macht (z.B. Arbeitszeitbetrug, Diebstahl). Sie müssen sodann die Kündigung innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Sachverhalts aussprechen.
