Das Wichtigste in Kürze

• Voraussetzungen: Unter engen Voraussetzungen können Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen.
• Formalia: Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber regelmäßig ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen und den Betriebsrat anhören.
• Abfindung: Arbeitgeber zahlen bei krankheitsbedingter Kündigung häufig hohe Abfindungen, weil die Kündigung mit erheblicher Unsicherheit verbunden ist.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil der Arbeitnehmer voraussichtlich in der Zukunft krankheitsbedingt nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen und dadurch betriebliche Interessen unzumutbar gestört sind. Sie ist die häufigste Form der personenbedingten Kündigung (mehr zu den Kündigungsgründen).

Die krankheitsbedingte Kündigung kann ihren Anlass in einer Vielzahl kürzerer Erkrankungen haben oder einer einzigen Erkrankung, die zu einer dauerhaften Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt. Sie kann bei allen Arbeitsverträgen zulässig sein, auch wenn das Arbeitsverhältnis unbefristet und sehr lange besteht.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist möglich, wenn hinsichtlich des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers eine negative Gesundheitsprognose besteht, durch die voraussichtlichen Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt und diese Beeinträchtigung bei einer Interessenabwägung vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen ist. Dazu im Einzelnen:

• Negative Gesundheitsprognose: Es muss bei Ausspruch der Kündigung davon auszugehen sein, dass Arbeitnehmer auch zukünftig seine Arbeitsleistung nicht oder nicht vollständig erbringen kann.
• Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Zukünftig muss eine schwerwiegende Störung der betrieblichen Interessen drohen, z.B. durch eine Störung des Betriebsablaufs oder eine erhebliche wirtschaftliche Belastung durch Kosten der Entgeltfortzahlung.
• Interessenabwägung: Das Festhalten am Arbeitsverhältnis muss im Einzelfall für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Bei der Interessenabwägung sind eine Vielzahl von Aspekten zu berücksichtigen. Siehe dazu die nachfolgende Tabelle:

Aspekt in Interessenabwägung	Auswirkung auf Interessenabwägung
Ursache der Erkrankung	Ist die Erkrankung durch betriebliche Umstände verursacht worden (z.B. Betriebsunfall), wirkt sich das zugunsten des Arbeitnehmers aus.
Dauer des Arbeitsverhältnisses	Besteht das Arbeitsverhältnis schon sehr lange und war in der Zeit störungsfrei, muss der Arbeitgeber zurückhaltender kündigen, als wenn das Arbeitsverhältnis von Anfang an wegen Fehlzeiten gestört ist.
Alter des Arbeitnehmers	Bei besonders alten Arbeitnehmern sind Krankheiten eher zu erwarten und zumutbar als bei jungen Arbeitnehmern. Die zu erwartende Belastung ist bei Arbeitnehmern kurz vor der Renteneintritt gering.
Unterhaltspflichten	Der Arbeitnehmer ist besonders sozial schutzbedürftig, wenn er gegenüber Ehegatten und Kindern unterhaltspflichtig ist.
Schwerbehinderung	Eine bestehende Schwerbehinderung ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Kosten der Entgeltfortzahlung	Besonders hohe Kosten der Entgeltfortzahlung sind zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Personalreserve	Zugunsten des Arbeitgebers ist es auch zu berücksichtigen, ob bereits Maßnahmen wie eine Personalreserve umgesetzt wurden und trotzdem Störungen eintreten.

Damit die krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen die sonstigen Voraussetzungen für Kündigungen gegeben sein. Die Kündigung muss also schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und der Arbeitgeber muss einen bestehenden Betriebsrat vor der Kündigung anhören, § 102 Abs. 1 BetrVG.

Welche Gründe für krankheitsbedingte Kündigungen gibt es?

Für krankheitsbedingte Kündigungen kann es mehrere Gründe geben, wie langanhaltende Krankheiten oder Krankheiten, die dauerhaft zur Berufsunfähigkeit führen sowie häufige Kurzerkrankungen, die den Betriebsablauf stören. Im Einzelnen sind folgende Fallgruppen mit ihren Besonderheiten zu unterscheiden:

• Häufige Kurzzeiterkrankungen: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass in der Zukunft mit weiteren erheblichen kurzzeitigen Krankheitszeiten zu rechnen ist. Um eine solche Prognose zu begründen, müssen in den vergangenen drei Jahren erhebliche Kurzerkrankungen aufgetreten sein. Diese müssen zukünftig zu einer schwerwiegenden Störung des Betriebsablaufs (z.B. Überlastung verbleibenden Personals) oder einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung (z.B. Entgeltfortzahlungskosten für mehr als 6 Wochen) führen.
• Langanhaltende Krankheit: Eine Kündigung wegen langanhaltender Krankheit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer für nicht absehbare oder voraussichtlich längere Zeit dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist. Die Rechtsprechung nimmt eine Störung der betrieblichen Interessen bei einer negativen Prognose von mindestens 24 Monaten an. Dabei ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem “leidensgerechten” Arbeitsplatz möglich wäre.
• Dauerhafte Leistungsunfähigkeit: Regelmäßig ist eine Kündigung möglich, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann. In diesen seltenen Fällen kann auch eine Interessenabwägung kaum zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, da das Arbeitsverhältnis sinnentleert ist.
• Minderung der Leistungsfähigkeit: Zuletzt ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer zwar arbeitsfähig ist, aber aufgrund einer Krankheit in seiner Leistungsfähigkeit erheblich gemindert ist. Dadurch muss das Austauschverhältnis von Arbeitsleistung und Gehalt erheblich gestört werden. Der Arbeitnehmer muss also quantitativ oder qualitativ erheblich schlechtere Arbeitsleistung erbringen als vergleichbare Arbeitnehmer.

Kann wegen Krankheit auch eine außerordentliche Kündigung erfolgen?

Eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) ist in aller Regel wegen einer Krankheit nicht möglich, weil kein wichtiger Grund vorliegt, der für den Arbeitgeber das Abwarten des Ablaufs der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Allerdings sind hier Ausnahmen möglich.

So kann ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist (z.B. wegen tariflichem Kündigungsschutz ab einem bestimmten Alter). Ist das Arbeitsverhältnis in solchen Fällen wegen z.B. wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit sinnentleert, kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, die dann mit einer sozialen Auslauffrist (entsprechend der normalen Kündigungsfrist) verbunden sein muss.

Wann greift der Kündigungsschutz bei krankheitsbedingter Kündigung?

Der Kündigungsschutz bei einer krankheitsbedingten Kündigung greift dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn

• das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht und
• im Betriebs mindestens 10 Arbeitnehmer arbeiten.

Daneben gibt es in bestimmten Konstellationen besonderen Kündigungsschutz. In diesen Fällen besteht Kündigungsschutz auch ungeachtet des Kündigungsschutzgesetzes und der Arbeitgeber darf keine Kündigung erklären oder muss besondere Erlaubnisse einholen, um eine Kündigung aussprechen zu können:

• Schwangerschaft: Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, ist eine Kündigung unzulässig, § 17 Abs. 1 MuSchG.
• Schwerbehinderung: Bei der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers ist für die Kündigung eine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, § 168 SGB IX.
• Elternzeit: Bei einem Arbeitnehmer in Elternzeit muss vor der Kündigung auch eine behördliche Genehmigung eingeholt werden, § 18 Abs. 1 BEEG.
• Betriebsratstätigkeit: Ist ein Arbeitnehmer Mitglied im Betriebsrat, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, § 15 Abs. 1 KSchG.

Muss vor der krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden?

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, § 167 Abs. 2 SGB IX. Die Jahresfrist bezieht sich nicht auf das Kalenderjahr sondern auf die vergangenen 365 Tage. Zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) gilt im Einzelnen:

• Anwendungsbereich: Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Arbeitnehmer, ungeachtet einer Schwerbehinderung. Auf das betriebliche Eingliederungsmanagement kann der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung verzichten, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, also der betreffende Arbeitnehmer seit weniger als 6 Monaten beim Arbeitgeber angestellt ist oder im Betrieb des Arbeitgebers weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (BAG, Urteil vom 3. April 2025, Az.: 2 AZR 178/24).
• Fehlerfolge: Hat ein Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement vor der Kündigung nicht durchgeführt, führt das zwar nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung, aber es erhöht seine Darlegungs- und Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess erheblich. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos gewesen wäre. In der Praxis verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, wenn er das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht oder nicht wirksam durchgeführt hat.
• Durchführungspflicht: Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement entsteht erneut, wenn der Arbeitnehmer nach Durchführung des bEM erneut sechs Wochen krank ist. Das betriebliche Eingliederungsmanagement sollte also zeitlich kurz vor Ausspruch einer Kündigung ggf. erneut durchgeführt, bzw. dem Arbeitnehmer angeboten werden.

Wie muss der Betriebsrat vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung beteiligt werden?

Der Betriebsrat muss mindestens 1 Woche vor dem Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Dabei ist der Betriebsrat neben den allgemeinen Sozialdaten des Arbeitnehmers über alle kündigungsrelevanten Umstände zu informieren, also insbesondere über die Krankheitszeiten und die Gründe für eine negative Prognose, die beeinträchtigten betrieblichen Interessen und die wesentlichen Gründe der Interessenabwägung.

Auch am betrieblichen Eingliederungsmanagement nimmt der Betriebsrat teil, wenn der Arbeitnehmer dem nicht widerspricht, § 167 Abs. 2 SGB IX. Die allgemeine Ausgestaltung eines bEM Verfahrens betrifft Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und sollte daher in einer Betriebsvereinbarung mit diesem geregelt werden.

Führt die krankheitsbedingte Kündigung zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Krankheit führt nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitslosengeld kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt werden, auch wenn die Kündigung im Laufe der Probezeit erfolgte.

Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis kündigt oder einen Aufhebungsvertrag schließt. In diesem Fall droht eine Sperrzeit vom Arbeitslosengeld für bis zu 12 Wochen. In diesen Fällen sollte im Vorfeld geklärt werden, ob von einer Sperrzeit abgesehen werden kann, z.B. weil die Fortführung des Arbeitsverhältnisses wegen des Gesundheitszustands unzumutbar ist oder wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sinnlos ist.

Was passiert mit dem Krankengeld nach einer Kündigung wegen Krankheit?

Das Krankengeld wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unverändert fortbezahlt. Auch nachdem das Arbeitsverhältnis endet, wird das Krankengeld weiter bis zum Ablauf von insgesamt 78 Wochen Krankengeldbezug gezahlt.

Nach Ablauf dieses Zeitraums kommt noch Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit (§ 145 SGB III) in Betracht oder eine Erwerbsminderungsrente durch die Deutsche Rentenversicherung.

Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Krankheit wehren?

Gegen eine Kündigung wegen Krankheit kann ein Arbeitnehmer wie gegen jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ein Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erheben (§ 4 KSchG), ansonsten gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie unrechtmäßig ist, § 7 KSchG.

Um diesen Prozess einzuleiten, sollten Sie so bald wie möglich Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen. Sind Sie Mitglied in einer Gewerkschaft oder haben eine Rechtsschutzversicherung, können Sie sich auch an diese wenden. Wichtig ist es, schnell zu handeln, um die eigenen Rechte zu wahren. Nur so kann das Arbeitsverhältnis fortbestehen oder eine Abfindung verhandelt werden.

Wann ist die krankheitsbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist dann auf jeden Fall unwirksam, wenn die formalen Voraussetzungen der Kündigung nicht eingehalten wurden oder kein hinreichender Kündigungsgrund vorliegt. Unwirksam ist eine krankheitsbedingte Kündigung also in der Regel dann, wenn sie

• der Schriftform nicht genügt,
• der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde,
• besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwangerschaft) missachtet wurde.

Zudem führt regelmäßig die fehlende oder fehlerhafte Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements dazu, dass die krankheitsbedingte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Zudem lohnt sich das Vorgehen gegen eine krankheitsbedingte Kündigung, wenn absehbar ist, dass die Krankheit in den nächsten zwei Jahren endet und damit eine positive Gesundheitsprognose begründen kann.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass die krankheitsbedingte Kündigung mit besonders vielen Unsicherheiten verbunden ist und damit Arbeitgeber bereit sind hohe Abfindungen zu zahlen, um einen Rechtsstreit sicher zu beenden.

Auch kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber eine Kündigung zurücknehmen, wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, eine positive Gesundheitsprognose im Rechtsstreit aufzuzeigen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist einer der rechtlich komplexesten und unsichersten Bereiche des Kündigungsschutzes. Fehler im Verfahren oder bei der Prognose können für beide Seiten teure Folgen haben.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Hamburg und bundesweit bei krankheitsbedingten Kündigungen.

Sind Sie Arbeitgeber und planen eine krankheitsbedingte Kündigung? Wir prüfen die Voraussetzungen, unterstützen Sie bei der rechtssicheren Durchführung des bEM-Verfahrens und helfen Ihnen, einen Kündigungsschutzprozess optimal vorzubereiten und zu führen.

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