Das Wichtigste in Kürze

• Form: Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn sie die Schriftform wahrt.
• Vor- & Nachteile: Der Aufhebungsvertrag bietet erhebliche Vorteile in der Flexibilität und Rechtssicherheit, aber auch Nachteile im Kündigungsschutz und beim Arbeitslosengeld.
• Sperrzeit: Es droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld, wenn für den Abschluss des Aufhebungsvertrags kein wichtiger Grund vorliegt.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, mit dem diese das Arbeitsverhältnis beenden. Die Parteien des Arbeitsverhältnisses können im Aufhebungsvertrag frei festlegen, wann der Arbeitsvertrag endet oder ob der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Sie sind an Kündigungsfristen oder sonstige Beschränkungen nicht gebunden.

Wichtig ist, dass beide Seiten den Aufhebungsvertrag unterschreiben, damit er wirksam wird. Im Vorfeld darf der Arbeitgeber keinen unzulässigen Druck auf den Arbeitnehmer ausüben, sonst droht eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Der Aufhebungsvertrag bietet den Parteien viel Flexibilität bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann aber auch Nachteile für den Arbeitnehmer haben, weil er mit der Unterzeichnung seinen Kündigungsschutz verliert.

Wie unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?

Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich dadurch von einer Kündigung, dass es das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Notwendig ist also, dass die Parteien beide mit dem Abschluss einverstanden sind, während die Kündigung einseitig und damit auch gegen den Willen der anderen Partei möglich ist.

Bei dem Aufhebungsvertrag sind die Parteien dabei nicht an die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen gebunden. Sie können das Arbeitsverhältnis auch zu einem früheren Zeitpunkt beenden, als es durch Kündigung möglich wäre. Gleichzeitig ist der Rechtsschutz gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag stark eingeschränkt. Insbesondere eine Kündigungsschutzklage ist nicht mehr möglich.

Zudem gelten die besonderen Verfahrensvorschriften für Kündigungen nicht. Das heißt, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht vor Abschluss des Aufhebungsvertrags anhören. Auch behördliche Genehmigungen für die Kündigung (z.B. für Schwangeren und Beschäftigte in Elternzeit) braucht es nicht.

Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt sein?

Ein Aufhebungsvertrag sollte zu wesentlichen Aspekten des Arbeitsverhältnisses Regelungen vorsehen, z.B. zum Austrittsdatum, einer Freistellung und der Abfindung. Im Einzelnen sollte ein Aufhebungsvertrag zu folgenden Punkten eine Aussage treffen:

• Beendigungszeitpunkt: Der Aufhebungsvertrag muss regeln, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis endet.
• Grund: Es bietet sich an, eine Klausel aufzunehmen, die den Grund für die Beendigung benennt (z.B. um einer betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen). Das kann bei der Arbeitsagentur helfen und erleichtert dem externen Lohnbüro die Ausstellung einer zutreffenden Arbeitsbescheinigung.
• Vergütung: Der Aufhebungsvertrag sollte klären, in welcher Höhe noch Vergütungsansprüche bestehen und wann diese fällig sind. Insbesondere für Boni und Sonderzahlungen (z.B. 13. Gehalt) kann man so Streit vermeiden.
• Resturlaub: Regeln Sie im Aufhebungsvertrag, wie viel Urlaub noch besteht und was mit diesem geschehen soll. Es bietet sich z.B. an, den Urlaub noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch zu gewähren, ansonsten ist er abzugelten.
• Abfindung: Das Herzstück des Aufhebungsvertrags ist die Abfindung. Es besteht zwar kein Anspruch auf eine Abfindung, sie wird jedoch regelmäßig vereinbart. Klären Sie eindeutig, ob Sie eine Abfindung erhalten, in welcher Höhe und wann diese fällig ist. Sie sollte zudem mit Abschluss des Aufhebungsvertrags vererblich sein.
• Freistellung: Die Parteien können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer schon vor Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Eine solche Freistellung kann unter Anrechnung auf Urlaub erfolgen, wenn sie unwiderruflich gestaltet ist und genau bezeichnet, wann der Urlaub beginnt.
• Arbeitszeugnis: Regelmäßig vereinbart man bereits im Aufhebungsvertrag, wie das Arbeitszeugnis aussehen soll. Regeln Sie die Notenstufe und konkrete Formulierungen, damit im Nachhinein kein Streit darüber entsteht.
• Arbeitsmittel: Der Aufhebungsvertrag sollte konkret benennen, welche Arbeitsmittel noch beim Arbeitnehmer sind (z.B. Diensthandy, Laptop, Werkzeuge) und bis wann sie wie (Post oder Übergabe) an den Arbeitgeber zurückzugeben sind.
• Dienstwagen: Regeln Sie, wann der Arbeitnehmer den Dienstwagen zurückgeben soll und ob an diesem Schäden vorhanden sind. Möglicherweise kann der Arbeitnehmer einen Leasingvertrag übernehmen.
• Geheimhaltung: Hat der Arbeitnehmer Kenntnis von Betriebsgeheimnissen sollten Sie regeln, welche Geheimhaltungspflichten nach Ende des Arbeitsverhältnisses gelten.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Enthält der Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollten der Aufhebungsvertrag klären, ob dieses gilt oder die Parteien es aufheben möchten. Ebenso können Sie noch ein Wettbewerbsverbot im Aufhebungsvertrag vereinbaren.
• Altersvorsorge: Ist eine betriebliche Altersvorsorge vereinbart, sollten Sie regeln, ob der Arbeitnehmer Versicherungen übernimmt und ob noch Einzahlungen erfolgen (z.B. aus der Abfindung).
• Abgeltungsklausel: Der Aufhebungsvertrag enthält häufig eine Regel, dass mit ihm alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, die nicht explizit im Aufhebungsvertrag benannt sind. Damit schafft er für beide Seiten Rechtssicherheit.
• Arbeitssuchendmeldung: Weisen Sie den Arbeitnehmer auf seine Pflicht hin, sich arbeitssuchend zu melden (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III).

Was sind die Vorteile eines Aufhebungsvertrags?

Ein Aufhebungsvertrag bietet eine Vielzahl von Vorteilen für beide Seiten, insbesondere die hohe Rechtssicherheit und Flexibilität. Die Vorteile eines Arbeitsvertrags sind insbesondere:

• Flexibilität: Der Aufhebungsvertrag kann ohne Beteiligung des Betriebsrats und ohne Einhaltung von Fristen abgeschlossen werden. Die Parteien sind daher flexibler als bei der Kündigung.
• Abfindung: Wird ein Aufhebungsvertrag angeboten, bietet das regelmäßig die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln, ohne den teureren Weg über eine Kündigungsschutzklage zu gehen.
• Zeugnis: Sie können bei Abschluss des Aufhebungsvertrags schon sehr konkret das Arbeitszeugnis einvernehmlich gestalten.
• Rechtssicherheit: Anders als bei einer Kündigung ist bei einem Aufhebungsvertrag der Rechtsschutz deutlich eingeschränkt. Damit lassen sich Gerichtsprozesse vermeiden.
• Framing: Ein Aufhebungsvertrag ist in der Außendarstellung oft deutlich besser als eine fristlose Kündigung oder eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist also der gesichtswahrende Verlust des Arbeitsplatzes.

Was sind die Nachteile eines Aufhebungsvertrags?

Mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags gehen auch erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer einher, insbesondere der Verlust des Kündigungsschutzes und eine mögliche Sperrzeit. Im Einzelnen sind folgende Nachteile zu berücksichtigen:

• Kündigungsschutz: Gegen den Abschluss des Aufhebungsvertrags ist keine Kündigungsschutzklage möglich. Ein Aufhebungsvertrag kann sehr eingeschränkt angegriffen werden, nachdem er unterschrieben ist. Auch besonderer Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere und bei Elternzeit) greift nicht.
• Betriebsrat: Der Betriebsrat ist am Abschluss nicht beteiligt und kann daher nicht intervenieren.
• Sperrzeit: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags führt in vielen Fällen zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Das kann nur vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund vorlag, ihn abzuschließen (z.B. Betriebsschließung oder schwere Krankheit). Hier lohnt sich im Vorfeld eine Rücksprache mit der Arbeitsagentur oder eine Rechtsberatung.
• Abfindung: Wird die Abfindung auf einen Schlag gezahlt, können dafür hohe Steuern anfallen. Daher kann es sich anbieten, die Abfindung erst im Folgejahr auszuzahlen, in die Altersvorsorge zu investieren und Erleichterungen durch die Fünftelregelung in Anspruch zu nehmen.

Wie bittet man um einen Aufhebungsvertrag?

Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, kann er anstatt zu kündigen auch um einen Aufhebungsvertrag bitten. Dazu sollten Sie offen auf den Vorgesetzten zugehen und das Gespräch suchen. Dabei bietet es sich an, die einvernehmliche Beendigung als offenen Vorschlag zu formulieren.

Wird der Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers abgeschlossen, ist der Verhandlungsspielraum des Arbeitnehmers jedoch regelmäßig deutlich eingeschränkter als wenn der Beendigungswunsch vom Arbeitgeber ausgeht. Sie können dann abseits von Freiwilligenprogrammen bei großen Umstrukturierungen kaum mit einer hohen Abfindung rechnen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Ein Aufhebungsvertrag ist entweder bei formalen Verstößen gegen die Schriftform unwirksam oder wenn eine unzulässige Drohung oder Täuschung zu ihrem Abschluss geführt hat. Ohne Weiteres unwirksam sind solche Aufhebungsverträge, die nicht von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben sind, § 623 BGB. Das heißt, ein Aufhebungsvertrag per E-Mail oder mit einer eingescannten Unterschrift ist nichtig.

Anfechtbarkeit: Zudem führen Drohungen und Täuschungen zur Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrags, § 123 Abs. 1 BGB. Seien Sie also zurückhaltend mit der Ankündigung, eine Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreiben sollte. Eine solche Drohung mit einer Kündigung kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten kann, wenn eine solche Kündigung nicht hätte ausgesprochen werden dürfen.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt an, das Arbeitsverhältnis würde betriebsbedingt beendet werden, wenn der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen wird. Tatsächlich besteht aber keine Möglichkeit, eine Kündigung auszusprechen, weil es sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer gibt, die vorrangig zu kündigen wären. Der Aufhebungsvertrag ist dann anfechtbar.

Anfechtungsfrist: Eine solche Anfechtung muss gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb eines Jahres erklärt werden. Wird über die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags gestritten, gilt die 3-Wochen-Frist wie bei Kündigungen nicht.

Zuletzt muss der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns berücksichtigen. Danach kann der Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn er unter solchen Umständen zustande kam, dass die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich erschwert war. Ein Verstoß ist hier nur in Ausnahmefällen anzunehmen (z.B. Überrumpelung, kranker Arbeitnehmer unter Medikamenteneinfluss, Einsperren im Verhandlungsraum). Einem normalen Druck muss der Arbeitnehmer standhalten, sodass z.B. eine Bedenkzeit nicht eingeräumt werden muss (BAG, Urteil vom 22. Februar 2022 – Az.: 6 AZR 333/21). Der Arbeitnehmer muss einen Verstoß auch hier gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

Wie wirkt sich der Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld aus?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann dazu führen, dass eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld verhängt wird. Das ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit dem Abschluss versicherungswidrig handelt. Eine Sperrzeit können Sie dann vermeiden, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags besteht, z.B. weil ansonsten eine betriebsbedingte Kündigung drohte oder Sie wegen Krankheit ohnehin nicht hätten weiterarbeiten können.

Solche Gründe sollten bereits im Aufhebungsvertrag stehen, um sie der Arbeitsagentur vorzulegen. Achten Sie zudem darauf, dass durch den Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist nicht unterschritten wird. Ansonsten ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum eigentlichen Ablauf der Kündigungsfrist.

Wichtig ist auch, dass Sie sich rechtzeitig arbeitssuchend und arbeitslos melden, damit keine Sanktionen drohen. Nehmen Sie ggf. vor Abschluss des Aufhebungsvertrags Kontakt zu der Arbeitsagentur oder einem Rechtsberater auf, um zu prüfen, ob Sperrzeiten drohen und wie diese vermieden werden können.

Aufhebungsverträge: Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag hat viele Vorteile, aber auch erhebliche Nachteile, die sich durch eine optimale Gestaltung minimieren lassen. Ein fairer Ausgleich der Rechte und Interessen gelingt in der Regel nur, wenn die Parteien sich rechtlich beraten lassen.

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg unterstützen wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge bundesweit.

Sie sind Arbeitnehmer und haben einen Aufhebungsvertrag erhalten? Wir prüfen, ob dieser für Sie Nachteile hat und welche Optionen Sie haben, um das beste Ergebnis aus der Situation herauszuholen.

Sie sind Arbeitgeber und möchten einen Aufhebungsvertrag gestalten? Wir unterstützen Sie dabei, Arbeitsverhältnisse rechtssicher zu beenden und einen gerichtsfesten Aufhebungsvertrag zu gestalten, der die Interessen beider Parteien berücksichtigt.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)