Das Wichtigste in Kürze
- Vertragsschluss: Ein Arbeitsvertrag entsteht durch ein konkretes Angebot des Arbeitgebers und dessen Annahme durch den Arbeitnehmer. Eine Stellenausschreibung ist noch kein Angebot.
- Form: Arbeitsverträge können grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Für bestimmte Vereinbarungen wie Befristungen ist jedoch die Schriftform zwingend.
- Vertragslücken: Enthält ein Arbeitsvertrag keine Regelung zu einem wichtigen Punkt (z. B. Kündigungsfrist) oder ist die getroffene Regelung unwirksam, bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam geschlossen. Anstelle der fehlenden oder unwirksamen Klausel tritt die gesetzliche Regelung.
Wie wird ein Arbeitsvertrag geschlossen?
Ein Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande: Angebot und Annahme. Zum Abschluss von Arbeitsverträgen müssen Sie folgende Punkte berücksichtigen:
- Stellenausschreibung: Eine Stellenanzeige in einem Online-Portal oder einer Zeitung ist rechtlich noch kein verbindliches Angebot. Sie ist eine sogenannte „invitatio ad offerendum“ – eine Einladung an potenzielle Bewerber, eine Bewerbung abzugeben.
- Angebot: Nach dem erfolgreichen Gespräch unterbreitet der Arbeitgeber das verbindliche Angebot. Dies geschieht meist durch die Zusendung eines Vertragsentwurfs, kann aber auch mündlich erfolgen. Das Angebot muss so konkret sein, dass der Bewerber sie mit einem einfachen „Ja“ annehmen kann.
- Annahme: Der Arbeitnehmer nimmt dieses Angebot an – entweder durch Unterschrift oder auch durch „schlüssiges Handeln“, indem er beispielsweise am ersten Arbeitstag erscheint und die Arbeit aufnimmt.
Beispiel: Ein IT-Unternehmen in Hamburg bietet einem Bewerber mündlich eine Stelle an und nennt Gehalt und Startdatum. Der Bewerber bedankt sich und erscheint am vereinbarten ersten Arbeitstag im Büro und beginnt zu arbeiten. Durch die Arbeitsaufnahme hat er das Angebot konkludent angenommen. Es ist ein wirksamer, mündlicher Arbeitsvertrag zustande gekommen. Die Einzelheiten des Arbeitsvertrags richten sich nun jedoch nach den gesetzlichen Regelungen.
In diesem Beitrag können Sie Näheres zum Bewerbungsverfahren nachlesen.
Welche Fragen dürfen im Bewerbungsgespräch gestellt werden?
Im Bewerbungsgespräch dürfen alle Fragen gestellt werden, die die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers nicht verletzen. Deshalb müssen die Fragen einen direkten Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Unzulässig sind in der Regel Fragen nach:
- Schwangerschaft oder Familienplanung
- Religiöser oder politischer Zugehörigkeit
- Bestehenden Krankheiten, die die Eignung für den Job nicht beeinträchtigen
Bei einer unzulässigen Frage haben Bewerber ein sogenanntes „Recht zur Lüge“, ohne dass dies rechtliche Konsequenzen hätte. Denn ist die Frage des Arbeitgebers, z.B. nach der Schwangerschaft, unzulässig, gilt die falsche Antwort darauf nicht als widerrechtliche Täuschung. Ein einfaches Schweigen auf die unzulässige Frage wäre dagegen in aller Regel nicht zwecklos, weil damit dem Fragenden damit mittelbar Informationen mitgeteilt würden, die man überhaupt nicht mitteilen muss.
In diesem Beitrag können Sie Näheres zum Recht zur Lüge lesen.
Wer muss den Arbeitsvertrag unterzeichnen?
Den Arbeitsvertrag kann auf Arbeitgeberseite jeder dazu bevollmächtigte Mitarbeiter unterschreiben. Gerade in größeren Unternehmen kann nicht die Geschäftsleitung jeden Arbeitsvertrag selber unterzeichnen. Deshalb ist die Stellvertretung möglich. Ein Vertrag kann auf Arbeitgeberseite von einem Bevollmächtigten (z. B. Personalleiter) unterzeichnet werden. Er vertritt insoweit das Unternehmen genauso wie der Geschäftsführer.
Welche Form muss ein Arbeitsvertrag haben?
Der Arbeitsvertrag kann mündlich, in Textform oder in Schriftform geschlossen werden. Grundsätzlich gilt nach § 105 GewO die Formfreiheit, ein Arbeitsvertrag kann also auch mündlich wirksam sein. Ausnahmen, die zwingend der Schriftform bedürfen, sind aber z.B. die Befristung eines Vertrags oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Wahren Sie nicht die Schriftform sind sie unwirksam, d.h. ein Arbeitsvertrag wird unbefristet geschlossen oder der Arbeitnehmer muss sich an das Wettbewerbsverbot nicht halten. Unabhängig davon verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen in Textform zu dokumentieren.
Was passiert, wenn der Arbeitsvertrag angefochten wird?
Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über wesentliche Informationen getäuscht (z.B. fehlende Fahrerlaubnis eines LKW-Fahrers), kann der Arbeitgeber statt einer Kündigung auch den Arbeitsvertrag anfechten. Erfolgt eine Anfechtung, gilt ein Vertrag grundsätzlich als von Anfang an als nichtig. Die gegenseitigen Leistungen sind dann zurückzugewähren. Weil eine solche Rückgewähr dann schwierig ist, wenn der Arbeitnehmer schon teilweise seine Arbeitsleistung erbracht hat, löst man dieses Problem durch das “faktische Arbeitsverhältnis”:
- Eine normale Rückabwicklung nach dem Bereicherungsrecht wäre für den Arbeitnehmer katastrophal: Er müsste seinen gesamten Lohn zurückzahlen, während der Wert seiner geleisteten Arbeit für den Arbeitgeber schwer zu beziffern wäre.
- Um dieses ungerechte Ergebnis zu vermeiden, wendet die Rechtsprechung die Grundsätze des „faktischen Arbeitsverhältnisses“ an. Das bedeutet: Für die Vergangenheit, in der bereits gearbeitet wurde, wird das Arbeitsverhältnis so behandelt, als sei es wirksam gewesen. Der Arbeitnehmer behält seinen Lohn und auch der Sozialschutz bleibt bestehen.
- Die Unwirksamkeit des Vertrags, beispielsweise durch eine Anfechtung, wirkt dann nur für die Zukunft. Der Arbeitsvertrag endet also in dem Moment, in dem die Anfechtungserklärung zugeht, aber nicht rückwirkend. Voraussetzung ist, dass tatsächlich Arbeit gegen Lohn auf Basis einer – wenn auch fehlerhaften – Einigung ausgetauscht wurde.
- Ausnahme: Nicht nur ein wirksamer Arbeitsvertrag als Grundlage fehlt, sondern die Erbringung der Arbeitsleistung als solche ist gesetzeswidrig, z.B. die eines Arztes ohne Approbation (BAG, Urteil vom 03.11.2004 – 5 AZR 592/03).
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Der Abschluss eines Arbeitsvertrags legt den Grundstein für die gesamte Zusammenarbeit. Fehler oder Unklarheiten bei Angebot, Annahme oder Form können weitreichende und teure Folgen haben.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ja, wenn sich beide Seiten über die wesentlichen Punkte – also die zu leistende Arbeit und das Gehalt – einig sind, liegt ein wirksamer mündlicher Arbeitsvertrag vor. Aus Beweisgründen ist ein schriftlicher Vertrag aber immer zu empfehlen. Oft liegt ohnehin ein Bindungswille erst vor, wenn der Arbeitsvertrag zugesendet wird.
Ja, das ist grundsätzlich möglich, sofern der Arbeitsvertrag dies nicht ausdrücklich für die Zeit vor Arbeitsantritt ausschließt. Es gelten die vertraglich oder gesetzlich vereinbarten Kündigungsfristen.
Ist eine einzelne Klausel (z. B. eine zu kurze Kündigungsfrist) unwirksam, bleibt der Rest des Arbeitsvertrages gültig. An die Stelle der unwirksamen Klausel tritt die entsprechende gesetzliche Regelung.
Hier liegt ein Beweisproblem vor. Mündliche Nebenabreden können zwar gültig sein, sind aber schwer nachzuweisen, wenn der schriftliche Vertrag eine anderslautende oder keine Regelung trifft. Im Zweifel gilt, was im schriftlichen Vertrag steht.
Nein. Ein Prokurist oder ein Personalleiter mit entsprechender Vollmacht kann den Vertrag wirksam für das Unternehmen unterzeichnen. Wichtig ist, dass der Unterzeichnende zur Vertretung des Unternehmens befugt ist.
