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Rechtskonforme Vergütung von Betriebsräten

Was ist eine angemessene Vergütung für einen Betriebsrat? Mehrmals sorgte die Vergütung freigestellter Betriebsräte beispielsweise im Volkswagen Konzern für Aufsehen in der Tagespresse. Dort wurden freigestellte Betriebsräte des Gesamtbetriebs als Führungskräfte eingestuft und erhielten damit Jahresvergütungen von bis zu 700.000 EUR. Dieser Fall hatte nicht nur arbeitsrechtliche Brisanz, sondern endete schließlich vor den Strafgerichten, sodass sich die Beteiligten letztendlich wegen Untreue verantworten mussten (BGH, Urt. v. 17.9.2009, Az.: 5 StR 521/08). Auch die Staatsanwaltschaft Braunschweig ermittelte erneut gegen den Konzern aufgrund der Vergütung ihres Vorsitzenden des Gesamt- und Konzernbetriebsrats mit bis zu 62.500 EUR im Monat.

Fest steht also, dass die Vergütung freigestellter Betriebsräte für Unternehmen eine schwierige, mitunter riskante Herausforderung darstellt. Für eine rechtssichere Vergütung bedarf es der Einhaltung aller gesetzlichen Vorgaben, insbesondere des Ehrenamts- und des Entgeltausfallprinzips. Nachfolgend werden die gesetzlichen Anforderungen an eine rechtskonforme Betriebsratsvergütung dargestellt.

Gesetzliche Ausgangslage

Im Wesentlichen äußern sich die §§ 37, 78 BetrVG zur Vergütung des Betriebsrats, welche von der Strafvorschrift des § 119 BetrVG ergänzt werden. § 78 BetrVG untersagt allgemein die Begünstigung oder Benachteiligung des Betriebsrats aufgrund seiner Tätigkeit. Diese Regelung wird in § 37 BetrVG konkretisiert. Ausweislich des § 37 Abs. 1 BetrVG ist das Betriebsratsamt ein unentgeltliches Ehrenamt. Betriebsräte sollen aus ihrer Tätigkeit also keinen finanziellen Vorteil ziehen, denn ihre maßgebliche Aufgabe ist es, die Belegschaftsinteressen wahrzunehmen. Daher ist eine gesonderte Vergütung der Betriebsratstätigkeit untersagt. Die Übernahme des Betriebsratsamtes soll jedoch auch zu keiner Benachteiligung führen.

Wie § 37 Abs. 2 BetrVG klarstellt, sind Betriebsräte zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Betriebsratstätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts freizustellen. Können Arbeitnehmer also ihren arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit nicht nachkommen, sind sie trotzdem so zu vergüten, als hätten sie während der Betriebsratstätigkeit wie gewohnt gearbeitet, sog. Entgeltausfallprinzip. Letztendlich setzt die Regelung des § 37 Abs. 2 BetrVG hinsichtlich der Betriebsratstätigkeit den Grundsatz aus § 326 Abs. 1 BGB „Ohne Arbeit kein Lohn“ aus.

Für die konkrete Berechnung erforderlich ist also die hypothetische Betrachtung der ansonsten erbrachten Arbeitsleistung. Anspruchsgrundlage für das Arbeitsentgelt bleibt jedoch der Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB. Eine Konkretisierung des Umfangs und der Berechnung dieser Vergütung erfolgt durch die Rechtsprechung.

Rechtsprechung zur Betriebsratsvergütung

Hinsichtlich des Umfangs stellen sich insbesondere Fragen bei Zuschlägen und Sachleistungen:

  • Zum weiterzuzahlenden Arbeitsentgelt nach § 37 Abs. 2 BetrVG gehören alle Vergütungsbestandteile, nicht dagegen Aufwendungsersatz. Zu dem Arbeitsentgelt zählen neben der Grundvergütung insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Wird die Betriebsratstätigkeit nun jedoch einvernehmlich tagsüber erbracht, fällt der Nachtzuschlag weg (BAG, Urt. v. 18.5.2016, Az.: 7 AZR 401/14).
  • Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts erfasst auch Sachbezüge, wie z.B. die Überlassung eines Pkw auch zur privaten Nutzung. Auch sie sind trotz Freistellung weiter zu gewähren (BAG, Urt. v. 23.6.2004, Az.: 7 AZR 514/03).

    Das Bundesarbeitsgericht verlangt also die umfassende Fortzahlung aller gewährten Vergütungsbestandteile. Deren Berechnung bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls unter strikter Beachtung des Entgeltausfallprinzips.
  • Die Betriebsparteien dürfen beispielsweise keine pauschale Vergütung der Betriebsratstätigkeit vereinbaren, wenn sie ohne sachlichen Grund wegen der Betriebsratstätigkeit gewährt wird und zu einer Verdiensterhöhung führt. Eine entsprechende Vereinbarung ist auch ohne Begünstigungsabsicht nichtig, entschied das BAG im Fall eines Zeitungszustellers, der für seine Betriebsratstätigkeit pauschal mit 18,07 EUR/h brutto vergütet wurde (BAG, Urt. v. 9.11.2017, Az.: 5 AZR 11/17).

  • Dagegen können pauschalierte Monatsbeträge für die Fortzahlung von Zeit- oder Erschwerniszuschlägen (z.B. Feiertagsarbeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit) grundsätzlich zulässig sein. Erforderlich ist, dass die Pauschale im Wesentlichen dem Durchschnitt der tatsächlichen hypothetischen Zuschlagsansprüche entspricht, sodass keine Verdiensterhöhung stattfindet. Ferner muss sie sich an der üblicherweise erbrachten zuschlagspflichtigen Tätigkeit orientieren (BAG, Urt. v. 29.8.2018, Az.: 7 AZR 206/17).

  • Die Pauschalierung darf nur eine rechnerische Erleichterung darstellen. Wird der Arbeitnehmer aufgrund seiner hypothetischen beruflichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG befördert, ist die Zahlung der Zulagen zu überprüfen. Bei der Beförderung aus dem Schichtbetrieb zum Aufgabenleiter meldete das BAG erhebliche Zweifel an, ob entsprechende Zulagen üblicherweise noch gewährt werden (BAG, Urt. v. 29.8.2018, Az.: 7 AZR 206/17).

Die Rechtsprechung fordert also eine möglichst realitätsnahe hypothetische Vergütung der Betriebsräte. Diese hypothetische Betrachtung wird bei zunehmender Freistellungsdauer anspruchsvoller. Zur Vermeidung einer Benachteiligung ist bei der Entgeltberechnung nämlich auch die betriebsübliche berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Auch bei schwankenden Bezügen, z.B. bei leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen, ergeben sich Schwierigkeiten bei der Berechnung.

Folgen nicht rechtskonformer Vergütung

Bereits eingangs wurde dargestellt, dass in Extremfällen sogar strafrechtliche Folgen drohen, wenn die Betriebsratsvergütung sich von der gesetzlichen Konzeption löst. Daneben sind auch zivilrechtliche Ansprüche gegeben.

Wird die Vergütung des Betriebsrats zu niedrig angesetzt, er also benachteiligt, besteht hinsichtlich der Differenz ein Nachzahlungsanspruch des Arbeitnehmers. Dabei sind die gesetzliche Verjährung und allem voran die im Arbeitsrecht verbreiteten Ausschlussfristen zu beachten.

Auch für den Betriebsrat selbst, kann die falsche Berechnung kostspielig werden, wenn er begünstigt wurde. Soweit nämlich eine arbeitsvertragliche Überbezahlung vorgesehen ist, verstößt diese gegen § 78 S. 2 BetrVG und ist damit nichtig. Die über das geschuldete Maß hinaus geleisteten Entgelte hat das Betriebsratsmitglied zurückzuzahlen. Der Rückzahlungsanspruch umfasst auch die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung. Auch für die Anwartschaft aus betrieblicher Altersversorgung bildet nur die rechtmäßig geschuldete Vergütung die Bemessungsgrundlage. Der Arbeitnehmer wird also ohne Rechtsgrund bereichert. Ebenso wie bei einer Benachteiligung sind Ausschlussfristen, die Verjährung sowie zusätzlich Entreicherungseinreden zu beachten.

Es zeigt sich, dass sich auch abseits des Strafrechts insbesondere wegen der zivilrechtlichen Folgen eine rechtssichere Berechnung empfiehlt, damit weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat hohe Ausgleichszahlungen tätigen müssen.

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