MELDUNG

Aufgaben des Betriebsrats

Ist ein Betriebsrat errichtet kommen ihm unterschiedliche Rechte und Pflichten zu. Dazu gehören die besonders relevanten Mitbestimmungsrechte bei sozialen Angelegenheiten und bei personellen Einzelmaßnahmen. Neben den erzwingbaren Mitbestimmungsrechten besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Schließlich kommt dem Betriebsrat eine wichtige Rolle bei Betriebsänderungen und Stellenabbau zu. Hier kann über Nachteilsausgleiche und die Mitwirkung an der Sozialauswahl auf für die Belegschaft schonendere Maßnahmen hingewirkt werden.

a) Mitbestimmungsrechte

a. Soziale Mitbestimmung § 87 BetrVG

Dem Betriebsrat kommt über § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten zu. Die Mitbestimmung in diesem Bereich ist erzwingbar. Das heißt der Arbeitgeber muss eine Einigung mit dem Betriebsrat erreichen, bevor er eine Maßnahme umsetzt. Individuelle Maßnahmen, die vor der Einigung vom Arbeitgeber getroffen werden, sind unwirksam (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Kann keine Einigung zwischen den Betriebsparteien erzielt werden, kann zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigungsstelle errichtet werden. Die Einigungsstelle besteht aus jeweils gleich vielen Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich die Betriebsparteien einigen müssen. Der Arbeitgeber sollte die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten auch nicht übergehen. Für einen solchen Fall drohen Unterlassungsansprüche und die Verurteilung zu einem Ordnungsgeld.

Nachfolgend werden einzelne soziale Mitbestimmungsrechte näher dargestellt:

i. Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Mitbestimmungspflichtig sind die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander. Die Mitbestimmung umfasst die Normierung verbindlicher Verhaltensregeln über die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer. Mitbestimmungsfrei sind dagegen Regelungen, die das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betreffen (BAG, Beschl. v. 23.02.2016, Az.: 1 ABR 18/14). Beispiele für mitbestimmungspflichtige Maßnahmen sind unter anderem Taschenkontrollen und Kleiderordnungen.

ii. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Für den Betriebsrat besteht ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, nicht hinsichtlich der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Mitbestimmung erstreckt sich insbesondere auf die Einführung einer gleitenden Arbeitszeit und die damit verbundenen Einzelfragen. Auch die Einführung der Vertrauensarbeitszeit, also der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung, ist mitbestimmungspflichtig.

iii. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Im Gegensatz zu Nr. 2 geht es in Nr. 3 um die außerordentliche Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Mitbestimmungspflichtig ist also die Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit. Bekannteste Beispiele sind die Vereinbarung von Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht unabhängig davon, ob die Maßnahmen im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Selbst die Eilbedürftigkeit steht dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen.

iv. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)
Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich insbesondere auf den Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG. Mitbestimmungspflichtig ist daneben auch die Erteilung von Bildungsurlaub (BAG, Beschl. v. 25.05.2002, Az.: 1 ABR 37/01). Auch die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, wie Betriebsferien, ist mitbestimmungspflichtig. Ist der jeweilige Arbeitnehmer mit der Bestimmung seiner Urlaubszeit unzufrieden, kann an der Festsetzung der Betriebsrat mitwirken.

v. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Das Mitbestimmungsrecht für die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen ist in Zeiten von Digitalisierung äußerst relevant geworden. Damit das Mitbestimmungsrecht einschlägig ist, bedarf es zuerst einer technischen Einrichtung, also einer optischen, akustischen, mechanischen oder elektrischen Anlage. Rein organisatorische Maßnahmen wie Arbeitszeitberichte, Arbeitsbücher und Zeitkarten sind nicht erfasst.
Der Einsatz dieser Einrichtungen muss darüber hinaus geeignet sein, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an. Die Einrichtung erfüllt also bereits dann die Überwachungsanforderung, wenn Informationen über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers erhoben werden. Das Mitbestimmungsrecht geht also heutzutage sehr weit.
Beispiele für mitbestimmungspflichtige Einrichtungen sind: Zugangskontrollen zum Betrieb, Fahrtenschreiber, Fotokopiergeräte mit individuellen Identifikationsnummern, automatische Zeiterfassungssysteme und Arbeitsplatzrechner mit Office Software, sowie Cloud-Computing. Selbst die Einrichtung einer öffentlichen Facebook-Seite des Unternehmens unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn Besucher auf diese Beiträge posten können (BAG, Beschl. v. 13.12.2016, Az.: 1 ABR 7/15)

vi. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Vorschriften. Das Mitbestimmungsrecht richtet sich also jeweils nach der gesetzlichen Rahmenvorschrift. Einen darüberhinausgehenden Schutz kann der Betriebsrat nicht verlangen (BAG, Beschl. v. 02.04.1996, Az.: 1 ABR 47/95).

vii. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)
Sozialeinrichtungen liegen vor, wenn den Arbeitnehmern und ihren Familien abseits des Arbeitsentgelts vermögenswirksame Leistungen gewährt werden. Die Errichtung der Sozialeinrichtungen obliegt allein dem Arbeitgeber, deren Ausgestaltung, Form und Verwaltung unterliegt jedoch dem Mitbestimmungsrecht. Auch die Schließung ist nicht vom Mitbestimmungsrecht erfasst und kann nur durch eine Betriebsvereinbarung verhindert werden.

viii. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, Entlohnungsgrundsätze (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Das Mitbestimmungsrecht über die Lohngestaltung und die Entlohnungsgrundsätze ist eine Generalklausel für die Mitbestimmung hinsichtlich des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig ist nicht die Entgelthöhe, sondern die Entgeltverteilung. Voraussetzung ist, dass keine tarifliche oder gesetzlich abschließende Regelung besteht. Erfasst werden alle Geldleistungen oder geldwerten Leistungen, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gewährt werden. Erforderlich ist ein kollektiver Bezug. Nicht mitbestimmungspflichtig sind Einzelfallregelungen, die keinen Bezug zum Entgelt anderer Arbeitnehmer haben.
Mitbestimmungspflichtig sind beispielsweise die Einführung leistungsbezogener Vergütungsteile und die Gestaltung von Lohngruppen, soweit keine tarifliche Regelung besteht.

ix. Festlegung von Akkord- und Prämiensätzen und andere leistungsbezogene Entgelte (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG)
Auch die leistungsbezogenen Entgelte sind mit allen ihren Bezugsgrößen inklusive des Geldfaktors mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmt werden beim Akkordlohn die Akkordsätze, also die Festsetzung des Geldwerts der einzelnen Leistungseinheit. Ebenso umfasst sind Prämienmodelle und vergleichbare leistungsbezogene Entgelte wie Provisionen.

x. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG)
Die Mitbestimmung hinsichtlich des Vorschlagswesens dient der gerechten Bewertung der Vorschläge vonseiten der Arbeitnehmer. Mitbestimmt sind demnach Systeme und Methoden, durch die Arbeitnehmer Vorschläge hinsichtlich der Verbesserung der betrieblichen Arbeit unterbreiten können. Das Mitbestimmungsrecht umfasst vornehmlich die Aufstellung der Grundsätze eines solchen betrieblichen Vorschlagwesens.

b. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

i. Der Betriebsrat ist bei der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung eines Arbeitnehmers in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen über die beteiligten Personen unterrichten und den Betriebsrat um Zustimmung zur geplanten Maßnahme bitten.

1. Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nach § 99 BetrVG

Mitbestimmungspflichtig ist zuerst die Einstellung. Darunter ist die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers zu verstehen. Allerdings soll auch schon der Abschluss des Arbeitsvertrags mitbestimmungspflichtig sein. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Unterrichtung sich nicht auf die Person des Arbeitnehmers beschränkt, den der Arbeitgeber einstellen möchte, sondern sich die Auskunft auch auf diejenigen Bewerber zu erstrecken hat, die der Arbeitgeber nicht berücksichtigen will (BAG, Beschl. v. 19.05.1981 – 1 ABR 109/78

Die zweite Maßnahme ist die Eingruppierung. Darunter versteht man die erstmalige Festsetzung der Lohn- oder Gehaltsgruppe. Relevanz entfaltet dieses Mitbestimmungsrecht nur in Betrieben, die Lohn- und Gehaltsgruppen haben. Diese können sich beispielsweise aus Tarifverträgen ergeben. Soweit keine Gruppen vorhanden sind, besteht auch kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich einer Eingruppierung.

Bei der Umgruppierung handelt es sich um die Veränderung der Lohn- oder Gehaltsgruppe. Weiterhin nicht erfasst sind die individuell mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Entgelte.

Zuletzt ergibt sich eine Mitbestimmung bei der Versetzung. Eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum als voraussichtlich einen Monat ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Auch kann sich eine Versetzung bereits daraus ergeben, dass bei einer kürzeren Zuweisung die Arbeitsumstände sich erheblich verändern. Teilweise nahm das BAG in früherer Zeit noch an, dass kürzere Dienstreisen deshalb schon mitbestimmungspflichtig wären (BAG, Beschl. v. 01.08.1989, Az.: 1 ABR 51/88). Mittlerweile ist das BAG in dieser Hinsicht flexibler geworden und sieht nicht pauschal ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Dienstreisen (BAG, Beschl. v. 21.09.1999, Az.: 1 ABR 40/98)

Entscheidungsalternativen und Verweigerungsgründe

Der Betriebsrats hat bei der Unterrichtung nach § 99 BetrVG drei Reaktionsmöglichkeiten. Der Betriebsrat kann (i) der personellen Einzelmaßnahme zustimmen. Der Betriebsrat kann (ii) schweigen. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb von einer Wochen nach der Unterrichtung, gilt nach § 99 Abs. 3 BetrVG als Zustimmung zu der Einzelmaßnahme.

Schließlich kann der Betriebsrat (iii) seine Zustimmung innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung verweigern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss er dafür einen Grund angeben. Eine abschließende Liste möglicher Verweigerungsgründe ergibt sich aus § 99 Abs. 2 BetrVG.

Der erste Verweigerungsgrund ergibt sich, wenn ein Verstoß gegen Rechtsvorschriften vorliegt. Das kann beispielsweise ein Gesetzesverstoß sein, wie der Verstoß gegen ein Beschäftigungsverbot wegen Schwangerschaft nach dem MuSchG. Auch kann bei einer Einstellung die Zustimmung verweigert werden, die unter Verstoß gegen die Anti-Diskriminierungsvorschriften zustande gekommen ist. Wird der Ein- oder Umgruppierung die Zustimmung verweigert, wird das regelmäßig auf Verstöße gegen einen Tarifvertrag gestützt. Bei diesen handelt es sich um Rechtsvorschriften im Sinne der Regelung.

Rechtsfolgen

Die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrats wirkt sich je nach der personellen Einzelmaßnahme unterschiedlich aus. Bei der Einstellung hat die Zustimmungsverweigerung keine Auswirkung auf die Wirksamkeit des abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Der Arbeitsvertrag bleibt wirksam (BAG, Urt. vom 05.04.2001 – 2 AZR 580/99). Der Betriebsrat kann jedoch verlangen, dass die personelle Maßnahme, die ohne Zustimmung aufrechterhalten bleibt, gerichtlich untersagt wird.

Bei der Versetzung führt die Zustimmungsverweigerung grundsätzlich zur Unwirksamkeit gegenüber dem Arbeitnehmer.

Bei der Ein- und Umgruppierung dagegen stellt die Beteiligung des Betriebsrats nur eine Richtigkeitskontrolle dar, sodass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers sich nach der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit richtet.

Weiter stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber sich gegen den Widerspruch wehren kann. Hat der Betriebsrat rechtswirksam seine Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber einerseits beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG) und andererseits die personelle Maßnahme vorläufig ausführen (§ 100 BetrVG).

Das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG wird durch einen Antrag beim zuständigen Arbeitsgericht eingeleitet. Ersetzt das Arbeitsgericht am Ende die Zustimmung des Betriebsrats, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet hat und kein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt, ist die Einstellung auch betriebsverfassungsrechtlich zulässig.

Bereits vor der Entscheidung des Arbeitsgerichts über die Zustimmungsersetzung kann der Arbeitgeber die personelle Maßnahme vorläufig durchführen, wobei es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf (§ 100 Abs. 1 BetrVG). Ein sachlicher Grund könnte im Fall einer Einstellung darin zu sehen sein, dass der Arbeitsplatz zur Sicherung eines ordnungsgemäßen betrieblichen Ablaufs besetzt werden muss. In einem solchen Fall ist der betroffene Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären (§ 100 Abs. 1 S. 2 BetrVG) und der Betriebsrat zu unterrichten (§ 100 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Ist der Betriebsrat mit der vorläufigen Durchführung nicht einverstanden, kann er die Dringlichkeit bestreiten und dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen § 100 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Möchte der Arbeitgeber trotzdem an der vorläufigen Durchführung festhalten, muss er binnen drei Tagen sowohl die Zustimmungsersetzung als auch die Feststellung der Dringlichkeit beim Arbeitsgericht beantragen (§ 100 Abs. 2 BetrVG). Hält der Arbeitgeber dieses Prozedere nicht ein, drohen ihm Zwangsgelder in Höhe von bis zu EUR 250,00 pro Tag.

2. Anhörung Betriebsrat § 102 BetrVG

Das wohl bekannteste Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen ist die Anhörung des Betriebsrats im Vorfeld des Ausspruchs einer Kündigung. Der Arbeitgeber hat vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat kann binnen einer Woche schriftlich Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung äußern. Im Falle einer fristlosen Kündigung beträgt die Frist drei Tage.

Anzuhören ist dabei jeweils der Betriebsrat des Betriebs, dem der Arbeitnehmer angehört. Wie eingangs erwähnt, muss die Anhörung vor Ausspruch der Kündigung erfolgen, das heißt bevor das Kündigungsschreiben den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt. Wird also eine Kündigung beispielsweise zur Post gegeben, bevor die Frist des Betriebsrats zur Stellungnahme verstrichen ist, ist die Kündigung unwirksam.

Für eine ordnungsgemäße Anhörung muss der Arbeitgeber die Tatsachen mitzuteilen, die er seinem Kündigungsentschluss zugrunde legt. Nach dem sogenannten Grundsatz der subjektiven Determinierung muss der Arbeitgeber daher insbesondere die Personalien und die Kündigungsart mitteilen. Ebenfalls sind der Kündigungstermin und die Kündigungsfrist anzugeben. Auch die relevanten Sozialdaten wie das Alter, der Familienstand, die Länge der Betriebszugehörigkeit und besondere Umstände wie eine Schwerbehinderung, sind ebenfalls mitzuteilen. Zuletzt muss der Arbeitgeber den genauen Kündigungssachverhalt mitteilen, wie er sich für ihn darstellt. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist also das kündigungsrelevante Verhalten sowie bereits erteilte Abmahnungen und entlastende Umstände mitzuteilen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist beispielsweise darzulegen, wieso eine Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Ist die Unterrichtung unvollständig oder verschweigt der Arbeitgeber insbesondere Teile des Sachverhalts, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Der Widerspruch selbst führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Er führt jedoch dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss eines eventuellen Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat.

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